Menurut Stevenin
(2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam
konflik.Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar
dalam mengatasikesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada di identifikasi dan bagaimana keadaan
yang seharusnya.Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam
mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal
sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji
mengenai siapa, apa,mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna.
Pusatkan perhatian pada masalahutama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari
orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat
diterapkan atau tidak praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang
tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati,
jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika
penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya
dan cobalah lagi.
Menurut Stevenin
(1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik,
adahal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan
dengan orang lain. Ada pepatah dalammasyarakat yang tidak dapat dipungkiri,
bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula
sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik.
Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa
melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh
konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada
masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentumerupakan
kesempatan yang terbesar.
Menurut Wijono
(1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik,
yaitu:
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri
Individu (Intraindividual Conflict)
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri
sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternative
6. Memilih alternative
7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi
(Interpersonal Conflict)
1. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose
Strategy)Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.
Biasanya individu ataukelompok yang bertikai mengambil jalan tengah
(berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau
menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.Dalam strategi
kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila
perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur
tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas
kemauannya sendiri. Ada dua tipeutama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua
belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah
dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak
seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak
mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan
rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose
Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan
adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang
lain memperoleh kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan
konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses
penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai
akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai,
yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari
terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dankekaburan dalam batas-batas bidang
kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak
lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual
yang relevan dengan konflik, karena adanyarintangan komunikasi (communication
barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu
menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap
otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifatindividu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada
tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehinggatercapai suatu kompromi yang
dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan
dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources)
secaraoptimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3. Strategi Menang-Menang (Win-Win
Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala
pengetahuan, sikap danketerampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi
yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman,
merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk
mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi
strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibatdalam
konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.Strategi menang-menang jarang
dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 caradidalam strategi
ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik
interpersonalyaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative
Problema Solving)
Usaha untuk menyelesaikansecara mufakat atau memadukan
kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak
(Inter-Party Process Consultation)
Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh
konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk
menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua
belah pihak yang terlibat konflik.
Strategi Mengatasi Konflik Organisasi
(Organizational Conflict)
1. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic
Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara
vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung
menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara
otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas
dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah
konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari
peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan
birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi
konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural
(structural hierarchical).
2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam
Konflik Lateral (Authoritative Intervention inLateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh
pihak-pihak yang terlibatkonflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak
dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan
intervensi secara otoratif kedua belah pihak.
3. Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi
dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam
kontrol, maka pendekatansistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan
masalah-masalah konflik yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan
lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam
suatu organisasi.
4. Reorganisasi Struktural (Structural
Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan
terjadinyareorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan
tujuan yang hendak dicapaikedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam
organisasi non formal untuk mengatasikonflik yang berlarut-larut sebagai akibat
adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai
kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.
Source by : http://www.scribd.com/doc/78981334/Makalah-Dinamika-Konflik-Dlm-Organisasi
Source by : http://www.scribd.com/doc/78981334/Makalah-Dinamika-Konflik-Dlm-Organisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar